Sentiamo spesso parlare di “gig economy” e “contratti atipici”. Questo a causa di profonde trasformazioni che i rapporti di lavoro hanno subito in Italia e in Europa e che hanno sollevato varie preoccupazioni riguardo la tutela dei diritti del lavoratori. La cosiddetta “gig economy” – l’economia “dei lavoretti”, come potremmo definirla – è quel modello economico basato su lavori temporanei, flessibili, spesso gestiti tramite piattaforme digitali, che ha avuto una considerevole espansione negli ultimi anni.
I “gig workers” svolgono incarichi occasionali come consegne e servizi di trasporto (soprattutto cibo e pacchi), assistenza o attività digitali, per lo più come autonomi o freelance, spesso senza un contratto tradizionale e le tutele tipiche del lavoro subordinato. Quindi niente ferie, malattia e contributi pensionistici.
Secondo i rapporti più recenti, il numero delle persone che si sono classificate come “lavoratori autonomi” e che operano senza un contratto scritto attraverso piattaforme digitali è piuttosto alto; solo in Italia, infatti, si contano oltre due milioni di lavoratori.
Una situazione, quindi, di precarietà, che ha visto crescere l’uso di contratti atipici e di partite IVA “mascherate” che coprono un falso lavoro autonomo, che per molti, però, attualmente è purtroppo l’unica alternativa per accedere al mercato del lavoro. Vista l’importanza del fenomeno, nel 2024 l’Unione Europea ha risposto con la Direttiva 2831, che intende migliorare le condizioni lavorative nel contesto delle piattaforme digitali e regolamentare l’uso dell’intelligenza artificiale nella gestione del lavoro. In sostanza, introduce una “presunzione legale di subordinazione”, dedotta dal fatto che un lavoratore soddisfi almeno tre dei sette requisiti stabiliti.
In questo caso, il “gig worker” viene considerato un lavoratore dipendente a tutti gli effetti e ha tutti i diritti tipici di un lavoratore subordinato. La normativa vuole inoltre garantire maggiori tutele per chi opera sotto il controllo di algoritmi. Le decisioni critiche, come per esempio la sospensione del lavoratore, dovrebbero essere infatti supervisionate da personale umano. Abbiamo due anni (entro il 2 dicembre 2026) per recepire la nuova direttiva sulla “gig economy”.
Sarà così?
Per il momento, la sua applicazione solleva diverse questioni, soprattutto per quanto riguarda situazioni in cui il lavoratore opera con un certo grado di autonomia e su come applicare le nuove norme quando il rapporto di lavoro coinvolge più Paesi, in quanto le leggi nazionali possono differire.
Per chi opera nel settore delle piattaforme digitali o si occupa di risorse umane, il primo passo potrebbe essere quello di approfondire le implicazioni giuridiche della direttiva e valutare l’impatto sui rapporti di lavoro, consultando studi specializzati come lo Studio Legale degli avvocati Buggea e Melendez, che offre consulenza anche in materia di lavoro digitale e nuove forme di occupazione.